Gestion de la paie transfrontalière pour les travailleurs à distance canadiens

Les employeurs embauchent de plus en plus de citoyens canadiens en tant qu'employés ou contractuels à distance sans établir d'entité canadienne. Bien que le travail à distance offre de la flexibilité, il introduit des défis complexes en matière de conformité fiscale, juridique et salariale. Comme le souligne une étude sur la paie, « les arrangements de travail à distance et transfrontaliers sont essentiels au succès futur des employeurs et la paie est un élément clé pour permettre ces arrangements » (Source: payroll.ca.pdf#:~:text=Payroll%20is%20a%20key%20enabler,and%20other%20statutory%20withholdings%2C%20reporting). En pratique, de nombreuses entreprises américaines et internationales s'appuient désormais sur des conseils professionnels et des fournisseurs de services de paie spécialisés (services EOR/PEO) pour gérer la paie et la conformité au Canada.

Implications fiscales et de présence d'entreprise

• Résidence fiscale canadienne et impôt sur le revenu : Le Canada impose les résidents sur leurs revenus mondiaux ; un citoyen canadien travaillant pour une entreprise étrangère doit donc déclarer ses revenus à l'ARC et peut demander un crédit pour impôt étranger pour toute retenue américaine ou autre (Source: turbotax.intuit.ca). Les employeurs étrangers doivent généralement retenir l'impôt sur le revenu fédéral et provincial canadien sur les paiements versés aux employés résidant au Canada (Source: bccpa.ca). La Convention fiscale Canada–États-Unis (traité fiscal) offre un allégement pour éviter la double imposition. Par exemple, l'article XV (Professions dépendantes) du traité stipule que les revenus d'emploi sont généralement imposés dans le pays de résidence, à moins que le travail ne soit effectué dans l'autre pays, avec des exceptions pour les missions de courte durée (moins de 183 jours et à faible revenu) (Source: canada.ca). En vertu du traité, les deux pays accordent des crédits pour impôt étranger afin que les revenus ne soient pas imposés deux fois (Source: turbotax.intuit.ca).

• Risque d'établissement stable (ES) : L'embauche de Canadiens peut créer une présence imposable (« établissement stable ») pour l'entreprise étrangère au Canada. En vertu des traités fiscaux canadiens, les bénéfices d'un non-résident sont exonérés d'impôt canadien, sauf s'ils sont réalisés par l'intermédiaire d'un ES canadien (Source: taxsummaries.pwc.com). Un ES comprend généralement un lieu d'affaires fixe (bureau, atelier, etc.) ou un agent/employé dépendant qui exerce habituellement le pouvoir de lier l'entreprise par des contrats (Source: taxsummaries.pwc.com). Il est crucial de noter que les employés peuvent agir comme des agents de facto : si un travailleur à distance au Canada a le pouvoir de conclure des contrats ou gère les activités commerciales principales, l'entreprise étrangère pourrait déclencher des obligations fiscales canadiennes pour les sociétés (Source: taxsummaries.pwc.com). Même les lignes directrices de l'Action 7 du BEPS de l'OCDE indiquent que la prestation de services continus peut créer un ES si elle respecte certains seuils de durée (Source: taxsummaries.pwc.com). En bref, les entreprises étrangères doivent surveiller attentivement leurs opérations canadiennes ; avoir du personnel à distance à long terme peut obliger l'entreprise à déposer des déclarations de revenus des sociétés canadiennes.

• Dispenses de retenue à la source sur la paie : L'ARC exige normalement de tout employeur (même étranger) qu'il retienne l'impôt sur le revenu canadien sur les salaires de source canadienne (Source: canada.ca). Depuis 2015, le Canada offre une Attestation d'employeur non-résident pour certains cas admissibles (par exemple, une affectation de courte durée par un employé non-résident en vertu d'un traité fiscal) (Source: canada.ca), mais cette option est limitée. En pratique, les employeurs étrangers doivent s'inscrire auprès de l'ARC et traiter le personnel canadien comme toute embauche nationale, à moins que l'employé n'obtienne une dispense fiscale de l'ARC. (Par exemple, un expatrié américain au Canada pourrait demander une dispense en vertu du traité pour éviter la retenue à la source canadienne.) Les employeurs qui omettent par erreur les déductions canadiennes s'exposent à des pénalités et des intérêts.

• Totalisation (Sécurité sociale) : Le Canada et les États-Unis ont un accord de totalisation de la sécurité sociale pour éviter les doubles cotisations. Généralement, un employé canadien au Canada est couvert par le Régime de pensions du Canada (RPC) et l'assurance-emploi (AE), et non par la sécurité sociale américaine. Les employeurs américains ayant des Américains au Canada (ou vice versa) peuvent demander un certificat d'assujettissement (par exemple, le formulaire CPT56 de l'ARC) pour rester sous un seul régime et éviter de payer deux fois le RPC et la sécurité sociale américaine (Source: ssa.gov). En particulier, les employeurs américains envoyant des Américains travailler au Canada demandent le CPT56 pour que ces employés ne soient couverts que par le RPC (Source: ssa.gov). Le Québec a ses propres programmes parallèles (RRQ et RQAP), avec un certificat similaire (formulaire QUE/USA 101) pour les travailleurs américains au Québec (Source: ssa.gov).

Exigences d'enregistrement et de retenue à la source au Canada

• Enregistrement auprès de l'ARC : Avant de rémunérer tout personnel canadien, l'employeur doit obtenir un numéro d'entreprise (NE) canadien et ouvrir un compte de programme de retenues sur la paie auprès de l'Agence du revenu du Canada (ARC) (Source: bccpa.ca). Cet enregistrement peut être effectué en ligne ou en soumettant le formulaire RC1 de l'ARC. Le nouveau compte de paie doit être actif avant la date d'échéance du premier versement (généralement le 15 du mois suivant la période de paie) (Source: bccpa.ca). Les employeurs devraient recueillir les informations des employés (numéros d'assurance sociale, formulaires TD1 d'exemption de retenue) lors de l'intégration, car le Canada exige que tous les travailleurs remplissent les formulaires TD1 fédéraux (et, le cas échéant, provinciaux) (Source: wise.com).

• Exigences provinciales et territoriales : Les règles fiscales et du travail suivent généralement la province de résidence/de travail de l'employé. Pour la paie, cela signifie :

  • Impôt sur le revenu : L'impôt provincial sur le revenu est retenu selon la province ou le territoire de l'employé (par exemple, Ontario, Québec, Colombie-Britannique, etc.), quel que soit le lieu d'établissement de l'entreprise. Les employeurs doivent utiliser les tables d'impôt provinciales correctes. (Les employeurs québécois remettent l'impôt provincial à Revenu Québec au lieu de l'ARC (Source: wise.com).)

  • Indemnisation des travailleurs : Les employeurs doivent s'inscrire à l'assurance provinciale d'indemnisation des travailleurs (CSST/WCB/etc.) dans chaque juridiction où ils ont des employés. Par exemple, un travailleur à distance en Ontario relèverait généralement de la couverture de la CSPAAT de l'Ontario, et l'employeur s'inscrirait auprès de la CSPAAT Ontario. (Ceci est généralement obligatoire, sauf pour les petites entreprises exploitées par leur propriétaire.)

  • Taxes sur la masse salariale des employeurs : Plusieurs provinces imposent des taxes sur la masse salariale des employeurs (souvent pour le financement de la santé ou de l'assurance). Exemples :

    • Colombie-Britannique – Taxe sur la masse salariale des employeurs (EHT) : les masses salariales ≤ 2,25 millions de dollars canadiens sont exemptées ; au-delà, les employeurs paient 2,15 à 4,3 % sur la masse salariale totale (Source: paytrak.ca).

    • Ontario – Taxe sur la masse salariale des employeurs : ne s'applique qu'aux masses salariales annuelles supérieures à 1 million de dollars canadiens (taux de 1,95 % de l'excédent) (Source: paytrak.ca).

    • Manitoba, Nouveau-Brunswick, Nouvelle-Écosse, Terre-Neuve-et-Labrador, etc. – prélèvements sur la masse salariale ou taxes de santé similaires.

    • (L'Alberta, la Saskatchewan, l'Île-du-Prince-Édouard et les territoires n'ont généralement pas de taxe provinciale sur la masse salariale.) Les employeurs devraient vérifier les seuils provinciaux. (Pour un résumé, voir la ventilation des prélèvements sur la masse salariale canadienne par ADP (Source: adp.ca)(Source: paytrak.ca).)

• Déductions et versements : De chaque chèque de paie, les employeurs doivent déduire :

  1. Impôt sur le revenu fédéral et provincial – basé sur les tables de paie pour la période de paie.

  2. Régime de pensions du Canada (RPC) ou Régime de rentes du Québec (RRQ) – l'employeur et l'employé cotisent chacun (pour 2024, le taux du RPC est de 5,95 % chacun sur les gains jusqu'à 68 500 $ CA (Source: canada.ca), avec un supplément de 4 % sur les gains au-delà jusqu'à environ 73 200 $). Les taux et limites du RRQ sont similaires au Québec.

  3. Assurance-emploi (AE) – les deux cotisent ; en 2024, le taux de l'employé est de 1,66 % (et l'employeur paie 1,4 fois ce montant) sur les gains assurables jusqu'à 63 200 $ CA.

  4. Régime québécois d'assurance parentale (RQAP) – si le travailleur est au Québec, les employeurs retiennent également les primes du RQAP au lieu de l'AE et les remettent à Retraite Québec (Source: wise.com).

  Les versements (paiements au gouvernement) sont dus mensuellement avant le 15 du mois suivant (ou trimestriellement pour les très petits payeurs). Les employeurs peuvent choisir des calendriers de dépôt accélérés (jusqu'à deux ou quatre fois par mois) pour lisser les flux de trésorerie (Source: wise.com). Les versements tardifs entraînent des intérêts et des pénalités. À la fin de l'année, les employeurs doivent déposer des formulaires sommaires (T4 ou T4A) indiquant le revenu et les déductions de chaque employé avant le dernier jour de février pour l'année civile précédente (Source: wise.com).

• Pénalités pour non-conformité : L'ARC et Revenu Québec appliquent strictement les obligations en matière de paie. Les employeurs étrangers sans dispense certifiée sont traités comme des employeurs canadiens : le défaut de déduire ou de verser peut entraîner des pénalités substantielles (par exemple, jusqu'à 10 % du RPC/AE dû, plus des amendes et des intérêts) (Source: wise.com)(Source: bccpa.ca). Par exemple, une publication de la BC CPA souligne que « le non-respect de ces obligations en matière de paie exposera les employeurs étrangers à des pénalités. »(Source: bccpa.ca).

Classification de l'emploi et droit du travail

• Employé ou contractuel : Déterminer si un travailleur canadien est un « employé » ou un entrepreneur indépendant a des conséquences majeures sur la paie. Seuls les employés déclenchent des retenues salariales obligatoires (déclaration T4, cotisations RPC/AE, etc.), tandis qu'un entrepreneur indépendant de bonne foi facture l'entreprise et gère ses propres impôts. Cependant, les tribunaux canadiens et l'ARC appliquent des tests multifactoriels (contrôle, propriété des outils, capacité de sous-traiter, risque de profit/perte) pour classer la relation. En termes généraux, les directives de l'ARC indiquent que les employés utilisent généralement des outils fournis par l'employeur et ne peuvent pas embaucher d'aides, tandis que les vrais entrepreneurs fournissent leur propre équipement et peuvent sous-traiter le travail (Source: canada.ca)(Source: canada.ca). Le risque de classification erronée est sérieux : si les autorités requalifient un contractuel en employé, l'entreprise peut faire face à des versements de paie rétroactifs, des intérêts et des pénalités, et éventuellement des responsabilités en matière d'avantages sociaux des employés (Source: ogletree.com).

• Normes d'emploi provinciales : Les lois canadiennes sur l'emploi (salaire minimum, heures supplémentaires, vacances, jours fériés, congés, préavis de licenciement) sont généralement établies au niveau provincial/territorial. Les travailleurs à distance sont soumis aux normes de leur province de travail « d'origine ». Comme le note un avocat spécialisé en droit du travail, « les travailleurs à distance sont généralement soumis aux normes d'emploi, aux règlements en matière de santé et de sécurité, aux obligations fiscales et aux lois sur les droits de la personne de leur province d'origine, même si leur employeur est basé ailleurs »(Source: toronto-employmentlawyer.com). Par exemple, la plupart des provinces garantissent au moins 2 semaines de vacances payées après un an (passant à 3 semaines et plus après une plus longue ancienneté) (Source: canada.ca), plus 5 à 10 jours fériés payés par an. Les employeurs ayant du personnel canadien (même à distance) doivent respecter ces droits. Au niveau fédéral (pour les banques, les télécommunications, etc.), le Code canadien du travail exige 2 semaines de vacances annuelles (3 semaines après 5 ans) (Source: canada.ca) et 10 jours fériés payés. Des règles similaires s'appliquent au niveau provincial. D'autres normes incluent les périodes de préavis ou les indemnités de départ en cas de licenciement, et les congés protégés (maternité/parental, congé de maladie, etc.) prescrits par la loi provinciale.

• Indemnisation des travailleurs : La plupart des provinces exigent des employeurs qu'ils s'inscrivent à l'indemnisation des travailleurs (CSST/WSIB/etc.) s'ils ont des employés. Même pour les travailleurs à distance basés à domicile, les employeurs doivent généralement couvrir l'assurance accidents du travail, bien que le profil de risque puisse être plus faible. (Par exemple, un employeur ontarien ayant un employé travaillant à domicile s'inscrirait généralement à la CSPAAT et paierait des primes au prorata.) Les employeurs devraient vérifier les règles de chaque province.

• Confidentialité et conformité RH : Au-delà de la paie, les employeurs étrangers devraient être attentifs aux règles d'emploi canadiennes en matière de confidentialité, de droits de la personne et de normes en milieu de travail. Bien que ces facteurs dépassent le cadre de la paie, ils renforcent la valeur de l'expertise en conformité locale (que ce soit en interne ou via un EOR).

Avantages sociaux et cotisations obligatoires

• Régime de retraite (RPC/RRQ) : Comme mentionné, les employés canadiens cotisent au RPC (ou au RRQ au Québec). Les employeurs doivent verser des cotisations équivalentes. Le RPC offre des prestations de retraite, d'invalidité et de survivant ; le taux combiné actuel est de 11,9 % des gains ouvrant droit à pension (2024) (Source: canada.ca). Il existe un maximum annuel des gains ouvrant droit à pension (68 500 $ en 2024) au-delà duquel aucune retenue du RPC n'est effectuée.

• Assurance-emploi (AE) : Les primes d'AE sont déduites de la paie des employés (1,66 % en 2024) et les employeurs paient 1,4 fois ce taux (environ 2,32 %) pour la plupart des industries. (Les employeurs québécois financent l'AE dans le cadre du RQAP à la place.) Ces cotisations financent les prestations de chômage et parentales.

• Indemnité de vacances : Selon la loi, les travailleurs canadiens ont droit à une indemnité de vacances. Au niveau fédéral, le minimum est de 4 % du salaire (2 semaines) par an, augmentant après 5 ans de service. Les règles provinciales sont similaires (par exemple, les employeurs ontariens doivent payer 4 % du salaire brut ou accorder 2 semaines de vacances, passant à 6 % après 5 ans). (Le Code canadien du travail exige 2 semaines de vacances après un an, 3 semaines après cinq ans (Source: canada.ca).) Les employeurs peuvent payer les indemnités de vacances soit dans le cadre de la paie régulière, soit en un montant forfaitaire avant les vacances ; les politiques varient selon les provinces.

• Jours fériés : Les travailleurs ont droit à des jours fériés (légaux) payés. Au niveau fédéral, il y a 10 jours fériés généraux ; les provinces ont leurs propres listes (généralement 5 à 9 jours). Les employeurs doivent soit accorder un jour de congé payé le jour férié, soit un jour de remplacement, selon les règles locales.

• Congé parental/de maternité : Les employés ont droit à un maximum de 15 semaines de congé de maternité et de 35 à 63 semaines de congé parental (assuré par l'AE, non rémunéré) en vertu des normes d'emploi fédérales. Bien que les prestations d'AE proviennent de fonds gouvernementaux, les employeurs sont tenus de maintenir l'emploi et de continuer à payer les primes d'avantages sociaux. (Au Québec, le RQAP offre des prestations parentales payées par le biais des primes de l'employeur et de l'employé.)

• Soins de santé et assurance : Les soins de santé au Canada sont financés par l'État ; aucune assurance maladie privée n'est requise par la loi. Cependant, de nombreux employeurs choisissent d'offrir des régimes collectifs de santé/dentaire comme avantages concurrentiels. (Ceux-ci ne sont pas obligatoires au Canada, contrairement, par exemple, aux États-Unis où une partie de la couverture santé est basée sur l'employeur.)

• Autres cotisations obligatoires : Québec seulement – si au Québec, les employeurs versent également des cotisations à Retraite Québec pour le Régime de pensions du Québec (RPQ) et le Régime québécois d'assurance parentale (RQAP) (Source: wise.com). Les employeurs au Québec versent également l'impôt provincial via Revenu Québec.

Processus de paie et rapports

Intégration et données de paie : Lors de l'embauche d'un Canadien, les employeurs doivent recueillir le numéro d'assurance sociale (NAS) de chaque employé et leur faire remplir le formulaire fédéral TD1 (Crédits d'impôt personnels) (et un TD1 provincial s'ils demandent des crédits au-delà du montant de base) (Source: wise.com). Ces formulaires déterminent les montants à retenir. Les systèmes de paie doivent utiliser les devises canadiennes (CAD) et respecter les cycles de paie canadiens (généralement des périodes de paie bimensuelles ou semi-mensuelles (Source: rippling.com)).

Dépôt des retenues : L'ARC exige que les impôts et cotisations retenus soient versés à partir des fonds de l'entreprise détenus en fiducie. De nombreuses entreprises utilisent un compte bancaire de paie distinct pour conserver les déductions jusqu'au moment du versement (Source: wise.com). Les méthodes de paiement électroniques (services bancaires en ligne, système de l'ARC) sont fortement recommandées.

Calendriers de paie : Pour la plupart des nouveaux employeurs étrangers, l'ARC fixera initialement des dates limites de versement mensuelles (le 15 du mois suivant). Avec le temps, à mesure que la taille de la paie augmente, le calendrier de versement peut s'accélérer (bimensuel ou plus fréquent) en fonction des déductions cumulatives. Les employeurs peuvent demander des calendriers de versement accélérés ou alternatifs si nécessaire (Source: wise.com).

Rapports de fin d'année : Chaque février, les employeurs déposent un Sommaire T4 et des feuillets T4 pour tous les employés, détaillant les revenus totaux et les retenues pour l'année civile précédente. Les employeurs au Québec déposent séparément des feuillets RL-1 auprès de Revenu Québec. Si des entrepreneurs ont été rémunérés (travailleurs autonomes), un T4A ou T4A‑NR peut être requis. Consultez les guides T4001 et RC4445 de l'ARC pour plus de détails.

Organisations d'employeurs professionnels (OEP/EOR) et solutions tierces

De nombreuses entreprises étrangères choisissent d'utiliser une Organisation d'Employeurs Professionnels (OEP) ou un Employeur Officiel (EOR) pour simplifier la conformité. Une entreprise EOR embauche légalement le travailleur au Canada et le « loue » ensuite à l'entreprise étrangère. Cela signifie que l'EOR gère toutes les paies locales, les impôts, les contrats et les avantages sociaux, évitant ainsi à l'employeur étranger une inscription directe. (Parmi les fournisseurs EOR mondiaux notables figurent Deel, Papaya Global, Rippling, Remote et d'autres.)

Avantages des OEP/EOR : mise en place rapide sans établissement d'entité locale, et expertise RH locale. Cependant, c'est généralement coûteux (souvent 10 à 15 % de la masse salariale) (Source: ogletree.com) et peut ne pas isoler complètement l'employeur étranger du risque juridique. Par exemple, Ogletree Deakins avertit qu'un arrangement avec une OEP peut toujours exposer l'entreprise d'embauche à des responsabilités en matière de droit du travail (réclamations salariales, obligations de licenciement) puisque le travail final sert l'entreprise étrangère (Source: ogletree.com). Cela peut également compliquer les incitations en actions (octrois d'actions) ou les accords de propriété intellectuelle, car l'employeur légal est l'EOR, et non l'entreprise étrangère (Source: ogletree.com). En pratique, de nombreuses entreprises équilibrent ces avantages et inconvénients : selon des sources de l'industrie, « lorsque les entreprises étendent leurs opérations au Canada… et dans le monde entier, elles utilisent généralement des EOR comme Deel, Papaya et Rippling pour gérer la paie, émettre les avantages sociaux et naviguer dans les problèmes de conformité internationale »(Source: rippling.com).

Technologie et logiciels de paie

La gestion manuelle de la paie transfrontalière est sujette aux erreurs. Une gamme de logiciels de paie et de RH simplifie désormais le processus. Les plateformes mondiales (par exemple, Rippling, ADP Global Payroll, Workday, CloudPay) intègrent les processus de paie multi-pays dans un seul système. Les services spécialisés (par exemple, Deel, Remote) combinent la fonctionnalité EOR avec l'automatisation de la paie. Ces systèmes incluent souvent des fonctionnalités pour les paiements multi-devises, les mises à jour des règles fiscales locales et la génération automatique de formulaires. Par exemple, certains outils de paie basés aux États-Unis pour les embauches canadiennes calculent automatiquement l'impôt canadien/le Régime de pensions du Canada/l'AE et effectuent même des conversions de devises (Source: wrapbook.com). Lors du choix d'un logiciel, assurez-vous qu'il peut gérer les exigences spécifiques au Canada (validation TFIN/NAS, génération de T4, tables d'impôt provinciales, etc.).

Comparaisons et contexte international

Comparativement à de nombreux pairs, les règles du Canada sont relativement strictes pour les embauches étrangères. Une étude de l'Association canadienne de la paie (avec PwC) a examiné six pays (Canada, États-Unis, Royaume-Uni, Australie, Brésil, Inde) et a constaté que le Canada impose des charges de conformité plus élevées dans plusieurs domaines (Source: payroll.ca.pdf#::text=Our%20jurisdictional%20review%20of%20Canada,online%20registration%20system%20for%20foreign). Par exemple, aux États-Unis et au Royaume-Uni, un crédit d'impôt étranger peut souvent être appliqué automatiquement, mais au Canada, « une réduction de la retenue en raison d'un crédit d'impôt étranger anticipé » nécessite généralement l'approbation de l'ARC(Source: payroll.ca.pdf#::text=allow%20for%20consideration%20of%20an,no%20online%20process). De même, le Canada n'a actuellement pas de système d'enregistrement en ligne simplifié pour les employeurs non-résidents – le processus est encore largement basé sur papier (Source: payroll.ca.pdf#:~:text=government%20approval%20for%20reduction%20in,online%20registration%20system%20for%20foreign). D'autres juridictions varient : par exemple, dans l'UE, la sécurité sociale est coordonnée par les règles du certificat A1, et de nombreux pays européens obligent les employeurs à s'enregistrer rapidement si un résident est embauché. Pendant ce temps, les entreprises qui embauchent des Canadiens doivent noter que des obligations similaires s'appliquent lorsque des Canadiens travaillent à l'étranger. Une entreprise canadienne ayant un travailleur à distance aux États-Unis doit s'enregistrer pour la paie américaine (EIN), retenir l'impôt fédéral/étatique américain et les cotisations FICA/Medicare, et déposer les formulaires américains (Source: bccpa.ca).

Exemple pratique

Scénario illustratif : Une entreprise de logiciels américaine embauche un développeur à temps plein vivant à Toronto. L'entreprise s'enregistre auprès de l'ARC, obtient un NE et un compte de paie, et recueille le NAS et les formulaires TD1 du développeur. À chaque paie, elle retient l'impôt fédéral canadien et provincial de l'Ontario, déduit les cotisations au RPC et à l'AE, et les dépose au gouvernement avant le 15 du mois suivant. Elle accumule également la part de l'employeur des cotisations au RPC/AE. À la fin de l'année, elle émet un feuillet T4 à l'employé. Si l'entreprise ne s'enregistre pas et ne retient pas correctement, elle pourrait faire face à des amendes (l'ARC peut évaluer l'employeur pour toutes les déductions manquées plus les pénalités). Si, au lieu de cela, l'entreprise avait classé le développeur comme un entrepreneur indépendant et l'avait payé brut, le développeur devrait ses propres impôts et l'entreprise éviterait les versements de paie – mais l'ARC examinerait cet arrangement pour une éventuelle classification erronée (puisque le développeur travaille à temps plein sous direction, cela pourrait ressembler à une relation d'emploi) (Source: ogletree.com).

Conclusion

La gestion de la paie canadienne depuis l'étranger exige une attention particulière au droit fiscal, au droit du travail et aux détails réglementaires. Les employeurs étrangers doivent agir comme les employeurs canadiens : s'enregistrer auprès de l'ARC, retenir les montants requis et se conformer aux normes provinciales. La bonne nouvelle est qu'avec une planification adéquate, les pénalités peuvent être évitées. De nombreuses entreprises constatent qu'impliquer des experts en paie (cabinets de CPA, conseillers juridiques ou un fournisseur OEP/EOR) dès le début du processus est essentiel. Comme le conseille un expert canadien, le travail à distance apporte « de la flexibilité mais des considérations fiscales complexes », de sorte que les employeurs et les employés devraient confirmer leur conformité aux règles canadiennes pour éviter les surprises (Source: bdo.global).

Sources : Guides officiels de l'ARC et du gouvernement (Source: canada.ca)(Source: bccpa.ca) ; Matériels du Traité fiscal Canada–États-Unis et de l'Accord de totalisation (Source: canada.ca)(Source: ssa.gov) ; avis professionnels de cabinets comptables et juridiques (Source: bdo.global)(Source: ogletree.com) ; et ressources internationales sur la paie (Source: rippling.com)(Source: bccpa.ca). Ceux-ci soulignent les obligations et les risques liés à l'embauche à distance transfrontalière au Canada.